A Lei 14.457, de 21/09/2022, que entra em vigor na data da sua publicação, institui o Programa mais Mulheres e altera Consolidação das Leis do Trabalho.
A nova Lei possui origem na Medida Provisória 1.116, de 04/05/2022 e entra em vigor na data de sua publicação, mas nem todas as matérias contidas na MP foram mantidas na Lei 14.457.
Programa Emprega mais Mulheres
Trata-se de um programa destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio das seguintes medidas em sua maioria voluntárias e não obrigatórias: I- apoio à parentalidade na primeira infância; II- apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho; III- qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para ascensão profissional; IV- apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade; V- reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega mais Mulher; VI- prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho: e VII- estímulo ao microcrédito para mulheres.
A Lei conceitua a parentalidade como sendo o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizaras atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do art.22 do Estatuto da Criança e do Adolescente.
Apoio à parentalidade na primeira infância
O Programa trata do apoio à parentalidade na primeira infância, ficando os empregadores autorizados a adotar o benefício de reembolso-creche, previsto na letra “s”, do par.9º, do art.28, da Lei 8.212/91, desde que cumpridos os seguintes requisitos: I- pagamento de creche ou pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como o ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços da mesma natureza com comprovação das despesas realizadas; II- ser o benefício concedido à empregada ou ao empregado que possua filhos com até 5 anos e 11 meses de idade, sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade; III- ser dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua utilização; e IV- ser o benefício oferecido de forma não discriminatória e sem a sua concessão configurar premiação.
É necessária a formalização de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva para implementação do reembolso-creche, devendo estabelecer condições, prazos e valores, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.
Os valores do auxílio-creche não possuem natureza salarial, não se incorporam à remuneração, não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS e não se configuram como rendimento tributável da empresa ou do empregado.
Caso o estabelecimento tenha pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deve disponibilizar às empregadas local apropriado onde seja permitido guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Se o empregador adotar o benefício do reembolso-creche para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 anos e 11 meses de idade fica desobrigado da instalação de local apropriado para a guarda e assistência de filhos de empregadas no período da amamentação, de que tratam os artigos 389, par.1º, da CLT e 5º da Lei 14.457/22.
O Serviços Sociais Autônomos, SESI, SESC e SEST poderão, observadas as leis e os regulamentos específicos, manter instituições de educação infantil destinadas aos dependentes dos empregados e das empregadas vinculados à atividade econômica aa elas correspondentes.
Apoio à Parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho
A Lei 14.457 flexibiliza o regime de trabalho para apoio à parentalidade, devendo o empregador conferir prioridade às empregadas e os empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 anos de idade ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade, na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.
Desde que haja vontade expressa dos empregados e das empregadas, formalizada através de acordo individual ou norma coletiva, haverá priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho das empregadas e dos empregados que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência: I) regime de tempo parcial (CLT, art.58-A); II) regime especial de banco de horas (CLT, art.59); III) jornada de 12X36 horas ininterruptas de descanso (CLT, art.59-A); IV) antecipação de férias individuais; V) horário de entrada e de saída flexíveis.
A adoção do regime de tempo parcial e antecipação de férias individuais somente poderão ser adotadas até o segundo ano: I- do nascimento do filho ou enteado; II- da adoção; ou III- da guarda judicial.
No caso de rescisão do contrato de trabalho de empregado ou empregada em regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, as horas acumuladas ainda não compensadas serão: I- descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio; ou II- pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.
Em relação a antecipação das férias individuais a Lei 14.457 dispõe que poderá ser concedida ao empregado ou à empregada que se enquadre nos critérios previstos no par.1º, do artigo 8º, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo.
As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 dias corridos, facultado ao empregador optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias após a sua concessão, até a data do pagamento do 13º salário, podendo o pagamento da remuneração da antecipação das férias ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.
Em havendo rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas e na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.
A Lei faculta a flexibilização dos horários fixos da jornada de trabalho ao empregado ou à empregada, desde que se enquadrem nos critérios estabelecidos no art.8º e a atividade permitir.
Medidas para Qualificação de Mulheres
A Lei 14.457/22 cria um Programa com importantes medidas de incentivo à contratação, flexibilização de regime de trabalho, qualificação em áreas estratégicas para ascensão profissional, apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade e reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade da mulher.
No que tange à qualificação de mulheres em áreas estratégicas para ascensão profissional, a Lei faculta a suspensão do contrato de trabalho através de acordo individual ou por acordo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do art.476-A da CLT, devendo o curso ou o programa de qualificação profissional priorizar áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação, sendo que a empregada fará jus a uma bolsa de qualificação profissional (Lei 7.998/90, art.2º-A), durante o período de suspensão, podendo o empregador conceder à empregada ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
Na hipótese de dispensa da empregada no transcurso do período da suspensão do contrato de trabalho ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias devidas, multa a ser estabelecida em acordo ou em convenção coletiva de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do pacto laboral.
A nova Lei exige que o empregador encaminhe ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes às empregadas que terão o contrato de trabalho suspenso, para que a bolsa de qualificação profissional possa ser paga.
Do Estímulo à Ocupação de Vagas
Os Nacionais de Aprendizagem, de acordo com a legislação própria e os seus regulamentos, mediante a celebração de ajustes com a União, poderão criar medidas para estimular a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento, devendo priorizar as mulheres vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial.
Apoio ao retorno ao trabalho após a licença-maternidade
A Lei estabelece que o empregador, mediante pedido formal do empregado, poderá suspender o contrato de trabalho do colaborador com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para: a) prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos; b) acompanhar o desenvolvimento dos filhos e; c) apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
A referida suspensão estará condicionada a participação do colaborador em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, formalizado através de acordo individual ou de norma coletiva (CLT, art.476-A), sendo efetuada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado, devendo o curso ou programa ter carga horária máxima de 20 horas semanais e ser realizado exclusivamente na modalidade não presencial.
Durante o período da suspensão o colaborador fará jus a bolsa de qualificação profissional e facultativamente ajuda compensatória mensal paga pelo empregador, sem natureza salarial.
Caso haja dispensa do empregado no transcurso do período da suspensão do contrato ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas legais, multa a ser estabelecida em norma coletiva de, no mínimo 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
O empregador deve dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade, orientar sobre os procedimentos necessários para a celebração de acordo individual visando a suspensão do contrato de trabalho com qualificação e promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária.
Das alterações no Programa Empresa Cidadã
A nova Lei traz alterações na Lei 11.770/08, que cria o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal, para permitir que a referida prorrogação possa ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento, sendo que a prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado somente após o término da licença-maternidade, desde que seja requerida com 30 dias de antecedência.
Outra alteração feita na Lei 11.770/08 é a de que a empresa participante do Programa Empresa Cidadã fica autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade por 60 dias, pela redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, podendo esta substituição também ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa.
Para que possa ser feita esta substituição a Lei exige o cumprimento dos seguintes requisitos: I- pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período de 120 (cento e vinte) dias; e II- acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados em adotar a medida.
Formalização de Acordos Individuais
A Lei 14.457 deixa claro que sempre deve ser levada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiado pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade, tanto na priorização para vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância quanto na adoção das medidas de flexibilização e de suspensão do contrato de trabalho. Em outras palavras, tais medidas não podem ser impostas ao empregado ou a empregada.
Das Medidas de Prevenção e de Combate ao Assédio Sexual
A Lei traz um capítulo dedicado a adoção pelos empregadores de medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho.
Trata-se de iniciativa louvável do legislador e visa a promoção de um ambiente de trabalho sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, pois infelizmente o assédio sexual e outras violências no ambiente de trabalho tem sido motivo de grande preocupação em razão do aumento vertiginoso de casos, sendo fundamental que os empregadores se preocupem com este problema e adotem medidas preventivas e corretivas.
A nova Lei dispõe que incumbe a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), no prazo de 180 dias após a entrada em vigor da nova Lei, a obrigação de adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com o objetivo de prevenir e combater o assédio sexual no ambiente de trabalho: I- criação de regras de conduta sobre assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação interna de seu conteúdo; II– instituir procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; III- inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e IV- realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
É interessante que o legislador tenha escolhido a CIPA para implantar as medidas preventivas e de combate ao assédio sexual e outras violências no local de trabalho. Todavia, não se pode ignorar o fato de que várias empresas, principalmente micro ou pequenas com menos de 20 empregados, estão legalmente dispensadas de instituir a CIPA, o que reduz o universo de abrangência das medidas anteriormente mencionadas.
10. Das Boas Práticas e do Selo Emprega mais Mulher
A nova Lei institui o Selo Emprega mais Mulher com finalidade de reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, manutenção e provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e de seus empregados, além de valorizar as boas práticas de empregadores que visem, dentre outros objetivos: a) ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres; b) à divisão igualitária das responsabilidades parentais; c) à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens; d) à oferta de acordos flexíveis de trabalho; e) à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos; f) ao efetivo apoio às empregadas e prestadoras de serviços em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no ambiente de trabalho e; g) à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de proteção de suas empregadas na mesma situação.
11. Do estímulo ao Microcrédito para Mulheres
A nova Lei cria condições diferenciadas para as mulheres empreendedoras, nas operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital), previsto na Lei 14.438/22, com taxa de juros diferenciada.
12. Das outras alterações
A Lei 14.457 reitera a regra já prevista nos artigos 373-A e 461 da CLT, no sentido de que às mulheres empregadas é garantido igual salário em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo empregador.
Atribui ao Sistema Nacional de Emprego (Sine) a incumbência de implementar iniciativas que visam a melhoria da empregabilidade de mulheres, especialmente as que tenham filho, enteado ou guarda judicial de criança de até 5 anos, que sejam chefe de família monoparental e com deficiência ou com filho com necessidades especiais.
13. Ausências justificadas ao trabalho
Fica alterado o inciso III do artigo 473 da CLT, que trata das hipóteses legais de ausências justificadas ao trabalho, sem prejuízo do salário, para elevar de 1 para 5 dias consecutivos o tempo em que o empregado pode se afastar ao trabalho em caso de nascimento de filho, sendo que o prazo referido será contado a partir da data de nascimento.
Houve também alteração no inciso X do artigo 473 da CLT para criar ao empregado o direito de dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.
Por fim, foi alterado o artigo 2º, da Lei 12.513/11, que trata do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), para dispor no inciso V que o referido Programa atenderá prioritariamente, além de outros trabalhadores já mencionados nos incisos anteriores, mulheres vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial.
Embora várias de suas regras sejam facultativas a Lei 14.457 possui relevância social e incentiva a contratação e qualificação de mulheres no mercado de trabalho, propicia apoio à parentalidade na primeira infância, cria apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade, além de estimular o microcrédito para mulheres.
14. Alterações feitas pela MP 1.116 e que não foram incluídas na Lei 14.457
A Medida Provisória 1.116, de 04/05/2022, que deu origem a Lei 14.457/22, criou medidas de incentivo à contratação de adolescentes e jovens e alterou as regras do contrato de aprendizagem.
Ocorre que durante a tramitação do Projeto de Lei de Conversão, o Capítulo VII da MP 1.116, que trata do Projeto Nacional de Incentivo à Contratação de Aprendizes, bem como as alterações aos artigos 428, 429, 430, 431, 432 e 434 da CLT, foram excluídas e não constam da Lei 14.457/22.
Embora as regras previstas na MP 1.116/22 tenham surtido efeitos durante o seu período de vigência, aquelas que não foram incluídas na Lei 14.457/22, como é o caso da aprendizagem profissional, perderam o seu efeito voltando a valer as diretrizes previstas na CLT.
Em 12/08/2022 foi publicada a Portaria do Ministro do Trabalho e Previdência n.2.318, de 03/08/2022, que aprova a nova redação da Norma Regulamentadora n.4, que trata dos Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e revoga todas as portarias anteriores sobre o tema.
A Portaria estabelece que os graus de risco constante do Anexo I, com correspondente Grau de Risco devem ser atualizados a cada cinco anos, considerando os indicadores de acidentalidade e a proposta de indicadores deve ser apreciada pela CTPP – Comissão Tripartite Paritária do Ministério do Trabalho e Previdência, devendo indicar o prazo de adequação das organizações se alterado o seu enquadramento com base na atualização, devendo a primeira atualização ser publicada em até dois anos após a publicação da Portaria MTP 2.318/22.
Os SESMT em funcionamento devem ser dimensionados, nos termos da NR-4, a partir de janeiro de 2023 e os SESMT comuns em funcionamento, passam a ser denominados SESMT compartilhados.
O objetivo da NR-4 é estabelecer os parâmetros e os requisitos para constituição e manutenção do SESMT, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador.
A Portaria dispõe que as organizações e os órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como os órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário e do Ministério Público, que possuam empregados regidos pela CLT, devem constituir e manter os SESMT, no local de trabalho, nos termos definidos na NR4, sendo que se aplica o disposto na referida NR a outras relações de trabalho, nos termos da lei.
Compete aos SESMT: a) elaborar ou participar da elaboração do inventário de riscos; b) acompanhar a implementação do plano de ação do Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR; c) implementar medidas de prevenção de acordo com a classificação de risco do PGR e na ordem de prioridade estabelecida na NR nº 01 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais; d) elaborar plano de trabalho e monitorar metas, indicadores e resultados de segurança e saúde no trabalho; e) responsabilizar-se tecnicamente pela orientação quanto ao cumprimento do disposto nas NRs aplicáveis às atividades executadas pela organização; f) manter permanente interação com a CIPA, quando existente; g) promover a realização de atividades de orientação, informação e conscientização dos trabalhadores para a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho; h) propor, imediatamente, a interrupção das atividades e a adoção de medidas corretivas e/ou de controle quando constatar condições ou situações de trabalho que estejam associadas a grave e iminente risco para a segurança ou a saúde dos trabalhadores; i) conduzir ou acompanhar as investigações dos acidentes e das doenças relacionadas ao trabalho, em conformidade com o previsto no PGR; j) compartilhar informações relevantes para a prevenção de acidentes e de doenças relacionadas ao trabalho com outros SESMT de uma mesma organização, assim como a CIPA, quando por esta solicitado; e k) acompanhar e participar nas ações do PCMSO, nos termos da NR nº 07.
Quanto a composição do SESMT a Portaria dispõe que deve contar com médico do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, técnico de segurança do trabalho, enfermeiro do trabalho e auxiliar/técnico em enfermagem do trabalho, obedecido o Anexo II, devendo os referidos profissionais possuir formação e registro profissional de acordo com as regras da respectiva profissão, devendo o SESMT ser coordenado por um dos profissionais integrantes deste serviço.
Para o técnico de segurança do trabalho e o auxiliar ou técnico de enfermagem do trabalho é exigido o cumprimento da jornada de 44 horas semanais para as atividades do SESMT, de acordo com o Anexo II, legislação pertinente e normas coletivas de trabalho.
O engenheiro de segurança do trabalho, o médico do trabalho e o enfermeiro do trabalho devem dedicar, no mínimo, 15 horas (tempo parcial) ou 30 horas (tempo integral) por semana, para as atividades do SESMT, de acordo com o estabelecido no Anexo II, respeitada a legislação pertinente em vigor, durante o horário de expediente do estabelecimento, sendo que para cumprimento das atividades dos SESMT em tempo integral, a empresa pode contratar mais de um profissional, desde que cada um dedique, no mínimo, metade da carga horária semanal, sendo vedado aos profissionais do SESMT o exercício de atividades que não façam parte das atribuições na NR-4 e de outras NR, durante o horário de atuação neste serviço.
Se se tratar de SESMT Individual e desde que a empresa possua mais de um técnico de segurança do trabalho, respeitado o dimensionamento da NR-4, as escalas de trabalho devem ser estabelecidas de forma que garanta o atendimento pelo menos de um desses profissionais em cada turno que atingir 101 ou mais trabalhadores, para a atividade de grau de risco 3 e 50 ou mais trabalhadores, para a atividade de grau de risco 4, cabendo a empresa garantir os meios e recursos necessários para o cumprimento dos objetivos e atribuições do SESMT.
O SESMT pode ser individual, regionalizado ou estadual, devendo atender, como regra geral, os estabelecimentos da mesma unidade da federação, independentemente da sua modalidade.
A exceção à referida regra é a situação em que uma ou mais empresas da mesma atividade econômica, localizadas em um mesmo município ou em municípios limítrofes, ainda que em diferentes unidades da federação, cujos estabelecimentos se enquadram no Anexo II, podem constituir SESMT compartilhado, organizado pelas próprias interessadas ou na forma definida em norma coletiva do trabalho.
A empresa deve constituir SESMT individual quando possuir estabelecimento enquadrado no Anexo II e deve constituir SESMT regionalizado quando possuir mais de um estabelecimento que se enquadre no Anexo II da NR-4.
Caso haja mais de um estabelecimento que se enquadre no Anexo II, a empresa pode constituir mais de um SESMT regionalizado, sendo que deverá constituir SESMT estadual quando o somatório de trabalhadores de todos os estabelecimentos da mesma unidade da federação alcance os limites previstos no Anexo II, desde que nenhum estabelecimento individualmente se enquadre.
O SESMT compartilhado pode ser estendido a empresas cujos estabelecimentos não se enquadrem no Anexo II, devendo considerar no dimensionamento o somatório dos trabalhadores assistidos, sendo que estes trabalhadores não integram a base de cálculo para dimensionamento de outras modalidades de SESMT.
No que tange ao dimensionamento, a Portaria 2.318/22 estabelece que o SESMT está vinculado ao número de empregados da organização e ao maior grau de risco entre a atividade econômica principal e atividade econômica preponderante no estabelecimento, nos termos dos Anexos I e II, observadas as exceções previstas na NR-4.
A atividade econômica principal é a constante no CNPJ e a atividade econômica preponderante é aquela que ocupa o maior número de trabalhadores, sendo certo que em atividades econômicas distintas com o mesmo número de trabalhadores, deve ser considerada como preponderante aquela com maior grau de risco.
Caso haja contratação de empresa terceirizada de prestação de serviços, o SESMT da contratante deve ser dimensionado considerando o número total de empregados da contratante e trabalhadores das contratadas, quando o trabalho for realizado de forma não eventual nas dependências da contratante ou local previamente convencionado em contrato, ficando excluídos do dimensionamento do SESMT da contratante os trabalhadores das contratadas atendidos pelos SESMT das contratadas.
Em se tratando de dimensionamento do SESMT regionalizado ou estadual com estabelecimentos de grau de risco diversos deve ser considerado o somatório dos trabalhadores de todos os estabelecimentos atendidos.
No caso de estabelecimentos enquadrados no grau de risco 1 e 2 de Microempresas – ME e Empresas de Pequeno Porte – EPP, deve ser considerado o somatório da metade do número de trabalhadores desses estabelecimentos.
Se a empresa já possui SESMT constituído, independentemente da sua modalidade, a Portaria 2.318/22 estabelece que, em caso de aumento no dimensionamento decorrente da contratação de trabalhadores por prazo determinado, o SESMT deve ser complementado durante o período de aumento para atender ao disposto no Anexo II.
A Portaria também exige que o SESMT deve ser registrado pela organização por meio de sistema eletrônico disponível no portal “gov.br”, devendo ser informados e atualizados os seguintes dados: a) número do CPF dos profissionais integrantes do SESMT; b) qualificação e número de registro dos profissionais; c) grau de risco estabelecido e o número de trabalhadores atendidos, por estabelecimento; e d) horário de trabalho dos profissionais do SESMT.
O Anexo I da Portaria 2.318/22 traz a relação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) com o correspondente Grau de Risco (GR), valendo ressaltar que o SESMT deve considerar três fatores relevantes para o seu dimensionamento: o CNAE da atividade; o grau de risco e a quantidade dos trabalhadores no estabelecimento.
Algumas das iniciativas já colocam em operação caminhões elétricos no país
A busca por um transporte mais sustentável é uma meta global em diversos países e empresas. E no Brasil não poderia ser diferente. No que diz respeito ao transporte RODOVIáRIO de cargas e passageiros fontes alternativas aos combustíveis fósseis estão sempre em pauta.
Como um dos principais candidatos a solução deste problema de ordem mundial aparecem os veículos movidos a eletricidade. Assim como no mercado de veículos leves, cada vez mais esse modal ganha espaço no transporte de cargas. Decidimos mostrar alguns casos, entre operações próprias e transportadoras, que já fazem sucesso aqui no país.
Braspress
No primeiro trimestre deste ano, a Braspress adquiriu mais 30 veículos elétricos dos modelos iEV1200T (VUC) e iEV750V (Van) da JAC Motors. A companhia já havia recebido algumas unidades do mesmo tipo de veículo.
De acordo com Urubatan Helou, Presidente da Braspress, essa mudança continua acelerada para que a empresa, a longo prazo, tenha somente veículos elétricos na entrega de mercadorias nos grandes centros urbanos do País. ”Não existe nada mais democrático que o ar que nós respiramos. Nós temos que buscar o equilíbrio do planeta, porque ele já está começando a cobrar a fatura”, finalizou.
Ouro Verde
A Ouro Verde foi outra tradicional empresa do transporte que decidiu apostar em veículos elétricos na sua frota. No início do ano, a companhia anunciou investimento de R$ 100 milhões de reais para 2022, desse montante, 50% seriam destinados a compra de veículos elétricos. Assim, pela projeção da companhia, pelo menos 100 veículos eletrificados serão incorporados à frota.
“Apostamos em um modelo de negócio sustentável e trabalhamos ativamente para elevar o patamar da nossa atuação, contribuindo para a construção de uma sociedade ambientalmente mais responsável”, destaca Cláudio Zattar, presidente e CEO da Ouro verde.
AMBEV
Entre as frotas próprias, talvez a empresa que mais se destaque na busca por um transporte sustentável seja a Ambev. A companhia trabalha com o objetivo de rodar apenas com caminhões movidos a energia limpa a partir de 2025.
Por isso, visando essa audaciosa meta, a Ambev anunciou a compra de 1000 caminhões elétricos em uma parceria com a startup Fábrica Nacional de Mobilidade (FNM). O projeto da FNM é realizado através de um contrato de cooperação técnica e industrial com a Agrale.
A entrega de toda a frota está prevista para ser concluída até o fim de 2023. Cada caminhão elétrico do modelo FNM 833 representará corte de 126 mil quilos de gases de efeito estufa por ano em relação aos caminhões movidos a combustível fóssil.
Além disso, a cervejeira comprou o primeiro lote de 100 unidades do e-Delivery, modelo elétrico da VWCO. A Ambev inclusive, foi uma das primeiras empresas a testar o modelo da montadora alemã.
Pernambucanas
Mais recentemente, a Pernambucanas, marca varejista nacional, anunciou que parte de seu processo de abastecimento de loja passará a ser feito por meio de frota própria. A frota própria irá representar 25% da total, com parte desses veículos sendo 100% elétricos.
Os caminhões elétricos têm autonomia para rodar até 300 quilômetros com uma única carga de bateria. “A iniciativa fortalece a autonomia da companhia possibilitando a tomada de decisão de forma rápida e simples. E vem de encontro ao nosso aperfeiçoamento do e-commerce, especialmente com uma demanda maior, além de ter um processo de entrega melhor e mais agilizado”, afirma Sergio Borriello, CEO da Pernambucanas.
Corte decidiu que os acordos e convenções coletivas trabalhistas se sobrepõem à legislação existente, desde que o negociado não afaste direitos trabalhistas previstos na Constituição
Os ministros do STF (Supremo Tribunal Federal) decidiram, nessa quinta-feira (2), que os acordos e convenções coletivas trabalhistas se sobrepõem à legislação existente, desde que o negociado não afaste direitos trabalhistas previstos na Constituição, como salário, seguro-desemprego, licença-maternidade e FGTS. Para chegar até esse julgamento, várias instituições trabalharam para colaborar com a decisão. A CNT atuou como amicus curiae (amigo da corte), a fim de que fossem prevalecidas as condições negociadas nos referidos instrumentos coletivos, de forma a conferir efetividade ao comando normativo do art. 7º, XXVI, da Constituição Federal.
Da mesma forma, outros direitos que estão em leis ordinárias também podem ser retirados via negociação entre empregados e empregadores, como horas-extras, intervalo intrajornada, horário de almoço, negociação dos percentuais de adicionais de insalubridade e periculosidade.
Foi fixada a seguinte tese em sede de repercussão geral no tema 1046: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.”
O caso chegou até o STF após o TST (Tribunal Superior do Trabalho) ter afastado a aplicação de norma coletiva que previa a supressão do pagamento do tempo de percurso por uma empresa que ofertava o transporte para deslocamento dos empregados ao trabalho, pelo fato de estar situada em local de difícil acesso e de o horário do transporte público ser incompatível com a jornada de trabalho.
Até a Reforma Trabalhista de 2017, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) previa que esse tempo de percurso, chamado de “horas in itinere”, deveria ser remunerado pelo empregador, por se considerar tempo à disposição. Com a reforma, essa previsão foi revogada. Contudo, continuou em vigência a Súmula 90 do TST, que assegurava que o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, servido ou não por transporte público regular, e para o seu retorno, era computável na jornada de trabalho.
Em sua decisão, o ministro relator do processo, Gilmar Mendes, entendeu que a questão se vincula diretamente ao salário e à jornada de trabalho, temáticas em relação para as quais a Constituição autoriza a elaboração de normas coletivas de trabalho – razão pelas quais devem prevalecer sobre a jurisprudência existente, ressaltando, porém, que que a redução de direitos por acordos coletivos deve respeitar as garantias constitucionalmente asseguradas aos trabalhadores.
Levantamento da Accenture diz que tecnologia reduziria custos e agilizaria tomada de decisões
O 5G ainda engatinha no Brasil. Mas alguns setores da indústria já estão de olho nas vantagens que a quinta geração da tecnologia pode trazer. É o caso da indústria automotiva, que realiza estudos e negocia com outras empresas como levar o 5G para dentro das fábricas de veículos. Levantamento da Accenture Industry X aponta que a produtividade das montadoras pode crescer em até 15% com a adoção desta nova fase das redes móveis.
“Existe aplicabilidade para a indústria automotiva e entendemos que uma combinação de tecnologias, incluindo armazenamento de informações na nuvem e a internet das coisas, ajudarão a transformar a manufatura das montadoras. Estamos participando de discussões intensas para trabalhar junto com as montadoras e outras organizações para criar, de fato, uma jornada voltada para a escalabilidade”, disse Carlos Boechat, diretor associado da Accenture Industry X.
Aumento na produtividade das montadoras
O executivo lembrou do projeto-piloto desenvolvido em parceria com a Tim e a Stellantis, que aproveitou a tecnologia 5G em sua moderna fábrica de Goiana (PE), onde são produzidos a Fiat Toro e os Jeep Renegade, Compass e Commander.
O projeto teve a colaboração das três empresas no desenvolvimento de um sistema de controle de qualidade que utiliza informações na nuvem e inteligência artificial para identificar cada veículo que passa pela linha de montagem – e até detectar eventuais falhas nos processos de produção.
Enquanto a Tim foi nomeada como provedora de telecomunicações responsável pela infraestrutura e rede 5G, a Accenture cuidou da integração da rede com recursos de automação de imagem e análise de vídeo de seus ativos Solutions.AI for Processing para melhorar a segurança e a qualidade da produção de automóveis na fábrica pernambucana.
Boechat afirma que a evolução da tecnologia 5G e sua eventual adoção nas fábricas pode trazer uma série de vantagens para as montadoras em ganho de produtividade e otimização de recursos.
“A implementação da tecnologia resulta em um ganho na qualidade de produto, embora ainda não haja como medir o percentual desse ganho. De toda maneira, nós acreditamos que a produtividade pode ter ganhos entre 5% a 15%. Existem ainda outros benefícios, como uma redução nos custos de manutenção e no consumo de energia, este também entre 5% a 15%”, estima.
De volta aos bons momentos
O discurso de Boechat se alinha ao levantamento realizado pela própria Accenture, que apontou que, dependendo da utilização do 5G, a produção nacional de veículos poderá ser mais rápida do que atualmente.
Por otimizar os processos digitalizados, as montadoras podem rastrear ativos e produtos com maior facilidade. E as informações em tempo real sobre os processos podem contribuir para tomadas de decisões mais rápidas e predições de falhas mais certeiras.
Na prática, de modo geral, a adoção do 5G também permitiria maior redução de custos para as fabricantes. Com isso, essa economia poderia ser reinvestida no desenvolvimento de produtos e pessoas e em recursos que contribuam para uma maior agilidade nos processos e para acelerar a produtividade das montadoras.
Com tudo isso, a empresa projeta que, com o auxílio da tecnologia, a indústria automotiva brasileira poderia retomar os patamares de algumas décadas atrás, quando chegou a ocupar a 7ª posição mundial em manufatura e a 6ª em licenciamento de veículos.
O mais recente reajuste nos preços dos combustíveis, anunciado pela Petrobrás, causou perplexidade. O Brasil é um país continental cuja economia depende fortemente do transporte RODOVIáRIO. Cerca de 65% das cargas passam por rodovias, por meio de caminhões.
Quando o preço dos combustíveis sobe, toda a economia é pressionada e impactada. A alimentação fica mais cara, o transporte, a saúde e a educação.
Uma alternativa para sair da dependência do petróleo poderia ser o investimento em frotas elétricas. Ocorre que o custo é altíssimo, chegando até cinco vezes o valor de um veículo tradicional. A possibilidade torna-se, assim, inviável, pelo menos de imediato ou para uma solução urgente.
O aumento gera, ainda, a insatisfação generalizada de empresários da área de transporte e dos transportadores autônomos. É fato que a alavancada dos preços influencia diretamente toda a cadeia do setor. O custo com combustível representa um percentual muito alto, que pode chegar até 60% sobre o faturamento.
A renovação de frotas – com circulação de caminhões novos nas rodovias, tecnologias mais robustas que trazem mais segurança e menos impacto ao meio ambiente – está cada vez mais distante da realidade brasileira, diante dos constantes aumentos nos preços dos combustíveis. A consequência disso tudo é uma frota sucateada, com veículos velhos rodando de Norte a Sul do país, sem a devida manutenção. Até mesmo as estradas sofrem o impacto. Sabemos bem, veículos inadequados geram acidentes e perda de vidas.
Outro grande problema desses reajustes constantes é a criação de instabilidade na área comercial das empresas. Torna-se cada vez mais insustentável manter contratos com tamanha incerteza, sobretudo agora, com reajuste de quase 25% no óleo diesel. Infelizmente, a consequência inevitável é o repasse de preço aos clientes, para que as empresas consigam manter suas frotas, pagar os caminhoneiros e continuar realizando o transporte com qualidade e segurança.
Não há como sobreviver em um cenário de aumentos constantes nos preços dos combustíveis sem que as empresas de transporte trabalhem de forma muito enxuta. Diversas companhias farão cortes drásticos e diminuirão o número de funcionários para poder custear as despesas geradas pelo aumento do óleo diesel.
O Brasil precisa de uma POLíTICA de preços de combustíveis que seja menos onerosa para as transportadoras, para os profissionais autônomos e para os brasileiros. A pandemia trouxe consequências sérias para diversas empresas que tiveram de fazer demissões. Com o novo reajuste, a lucratividade cai ainda mais e um dos caminhos dolorosos é o enxugamento das equipes.
A estabilidade no preço dos combustíveis só é possível com o fim do monopólio da Petrobrás. A privatização é fundamental para favorecermos a entrada de outras empresas no mercado, fomentando a livre concorrência e uma disputa saudável pelos consumidores de combustível no Brasil.
Neste momento, vários transportadores autônomos com caminhões já estão parados, pois não conseguem fazer manutenção e pagar pelo óleo diesel. O contexto, cada vez mais delicado, compromete o desenvolvimento do país. E a sociedade espera resposta.
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